Nos points de vue

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Introduction

Depuis le 23 septembre 2017 et la publication au JO du contenu des ordonnances, les CSE ont donc dû être mis en place dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus en lieu et place des anciennes instances (CE, DP et CHSCT). Cette mise en place devait s’effectuer entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 au plus tard.

Fin 2022, nous nous trouvons donc en période de fin des premières mandatures et donc de renouvellement des CSE. Cette note vise ainsi à guider les élus dans ce renouvellement sur la base :

  • des constats qui peuvent être tirés de cette première mandature ;
  • du champ des possibles et des marges de manœuvre existantes pour améliorer le fonctionnement de l’instance dans le sens de l’intérêt des salariés représentés.

 

Les constats 

Force est de constater que nombre des problématiques que nous, ainsi que de nombreux acteurs avisés, avions anticipées en 2018 au moment de la mise en place de cette nouvelle instance se sont effectivement réalisées.

Rappelons-les de manière synthétique :

  • Une réduction des moyens avec moins d’élus et moins d’heures de délégations ;
  • Une relégation au second plan des problématiques de santé sécurité au travail et de conditions de travail (SSCT) : plus aucun véritable équivalent à l’ancien CHSCT avec des élus au CSE dont le profil devient forcément généraliste en perdant en maîtrise des sujets SSCT ;
  • Une perte de proximité avec notamment la disparition des CHSCT et des DP dont les attributions et problématiques, en matière de santé au travail notamment, sont désormais « noyées » dans le CSE ;
  • Des dépenses nouvelles à budget de fonctionnement quasi-constant : frais d’expertise, d’avocat, frais d’expert-comptable, etc. ;
  • Un engorgement du CSE et une concentration des sujets sur un petit nombre d’élus avec une capacité moindre d’implication dans les dossiers et une intensification du travail pour eux.

 

Dans son rapport de fin 2021 sur l’évaluation des ordonnances de septembre 2017, France Stratégie pointe ainsi, dans le sens des constats posés page précédente :

  • un « effacement de la représentation de proximité »;
  • un « traitement [des questions santé, sécurité et conditions de travail qui] n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE [qui] reste difficile à trouver » ;
  • « une surcharge du travail de représentation » pour les élus et un « manque d’expertise sur l’ensemble des sujets ».

 

Dès lors, le renouvellement après une première mandature, synonyme de renégociation possible des modalités de fonctionnement des CSE, apparaît comme une opportunité pour tenter de supprimer/réduire/pallier ces effets pervers constatés de la mise en place des CSE…

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La généralisation du télétravail n’a pas seulement pour effet de recomposer l’environnement de travail en investissant la sphère familiale et personnelle. Ses effets se font sentir également dans les locaux de travail qui se trouvent en partie inoccupés. C’est la « rampe de lancement du flex office », selon les cabinets d’immobilier de bureaux. En effet, dans le sillage de la généralisation du travail hors site, on voit se multiplier nombre de projets de réaménagement des espaces de travail aux noms exotiques, tels le « flex-office ». Si le vocabulaire est nouveau, les idées le sont moins : la crise sanitaire a créé un effet d’aubaine pour remettre au goût du jour de bons vieux réflexes de rationalisation des coûts, bien souvent au détriment des conditions de travail et de la qualité du travail d’équipe.  

La note qui suit vise à fournir un ensemble de repères, de points de vigilance, pour la compréhension de ces projets à destination des représentants du personnel au CSE. Les témoignages de salariés sont issus des expertises réalisées par DEGEST dans les secteurs du transport, de l’énergie, des médias et des centres d’appels.

Quelques repères pour s’y retrouver

Confrontés aux modifications profondes et extrêmement rapides de leurs conditions de travail, les salariés et leurs représentants sont déstabilisés et ont besoin de prendre du recul, ne serait-ce que pour entretenir leur bonne santé mentale, penser les changements, se repositionner. Cette prise de recul s’appuie sur le langage : nous avons besoin de mettre des mots sur ce qui nous arrive.

1/ Repère n°1 : choisir ses mots

Flex-office, desk-sharing, activity based environnement, environnement dynamique, espace agile, clean-desk… etc. : omniprésente dans le secteur de l’immobilier de bureaux depuis la crise sanitaire, une novlangue irrigue désormais les discours RH qui assurent la promotion des projets de réaménagement des espaces de travail du secteur tertiaire. Décoder ces projets implique de s’en affranchir. Rappelons qu’en son temps l’open-space a été promu et imposé sous le joli nom de « bureau paysager ».

Partons des modalités concrètes d’aménagement des espaces de travail avec leurs appellations variables :

  • Espaces conçus pour accueillir plus de cinq postes de travail, sans séparation complète entre les postes : open-space, espace de travail ouvert, bureau paysager.
  • Postes de travail individuels sans attribution nominative, en open-space ou en bureaux fermés : bureaux partagés, desk-sharing. Cet aménagement repose donc sur le principe d’un nombre de postes de travail inférieur au nombre de salariés, selon un ratio dit « taux de foisonnement » ; un taux de foisonnement de 0,8 signifie que pour 10 salariés il est n’est prévu que 8 postes de travail.
  • Espaces de travail sans attribution nominative conçus pour une tache spécifique (salles de réunion, bulles pour appel téléphonique, espaces de « créativité » … : activity-based environnement.

Nombre de nouveaux projets d’aménagement combinent les deux derniers principes et d’une entreprise à l’autre peuvent être désignés sous différents termes : espace dynamique, espace agile, environnement dynamique ou flex-office.  Par commodité et parce qu’il faut bien en choisir un, nous parlerons ici de « flex ».

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Depuis maintenant deux mois, la réforme des retraites polarise le débat public. Si beaucoup de choses ont déjà été dites sur le sujet, les données économiques du problème restent floues et largement inconnues, le débat restant concentré (à dessein ?) sur l’opportunité des mesures (fin des régimes spéciaux, valeur du point, relèvement de l’âge pivot à 64 ans).

Or, l’analyse des données économiques du déficit du système des retraites est centrale en ce qu’elle débouche sur l’identification d’un triple enjeu : un enjeu de méthode de conduite de cette réforme, un enjeu de manque de ressources et un enjeu démocratique lié au fait que le système des retraites ne saurait être soumis au vote annuel du Parlement.

Le traitement de ces enjeux montre que d’autres pistes existent.

DEGEST

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